Estase a cargar, agarde un momento por favor!

9 de xuño de 2010

Analise plano igualdade

Igualdade!
O texto asinado como Plan de Igualdade, está cheo de carencias. Xa que non imos dispoñer do Plan que entendemos que merecen os homes e mulleres de BBVA, imos tentar, nunha serie de comunicados, destacar as súas eivas e, ao mesmo tempo, repasar os vosos dereitos na materia.

“Os plans de igualdade son un conxunto ordenado de medidas, adoptadas despois de realizar unha diagnose de situación, tendentes a acadar na empresa a igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes, e a eliminar a discriminación por razón de sexo.

Os plans de igualdade fixarán os concretos obxectivos de igualdade a acadar, as estratexias e prácticas a adoptar para a súa consecución, así como o establecemento de sistemas eficaces de seguimento e avaliación dos obxectivos fixados”. (art. 46.1 LO 3/2007)

Xa é de lamentar que para elaborar a diagnose, como comentaramos no seu momento, non se contara coa representación sindical nin co cadro de persoal, xa que só BBVA proporcionou os datos que estimou pertinentes á consultora que o elaborou. Unha enquisa a todo o persoal podería ter sinalado moitos aspectos cualitativos da realidade de BBVA respecto á igualdade que se deberían corrixir, pero unha mala diagnose deforma todo o resto do proxecto, dando a falsa impresión de que en BBVA non hai tanto que arranxar.

Así, temos un texto que da prioridade á Conciliación, sobre a Igualdade de oportunidades, que aborda de xeito tímido no seu título segundo.

Nos seus dous primeiros puntos, sobre Selección e Acceso ao Emprego e Formación, de novo non se definen obxectivos concretos a acadar, limitándose BBVA a declarar as súas intencións de cumprir a declaración de igualdade á que xa temos dereito segundo a Constitución. As escasas medidas que se mencionan non teñen un desenvolvemento que permita avaliar a súa aplicación real, e moito menos a súa efectividade para o fomento da igualdade entre mulleres e homes.

No eido de Desenvolvemento profesional en igualdade de oportunidades, nos atopamos ante unha das pedras de toque da desigualdade no sector: O teito de cristal que, segundo a empresa, non é un problema en BBVA.

Aquí se define o único obxectivo concreto de todo o Plan de xeito que “ao termo dos catro primeiros anos de vixencia deste acordo, se produza unha redución do diferencial de xénero existente a 31.12.2009 (75,6% homes e 24,4% mulleres) na suma dos Niveis Salariais do I ao V, de ao menos 5 puntos porcentuais”

Dito obxectivo, sen medidas a aplicar definidas no Plan e, polo tanto, non avaliable ata que o Plan cumpra 4 anos, non supón compromiso algún por parte da empresa e, no mellor dos casos, trasladará o actual teito de cristal de entre os niveis VI e VII ao V, incluso aínda que se chegara a acadar o obxectivo de xeito puramente vexetativo (prexubilación de niveis altos, maioritariamente homes, substituídos por mulleres). ¿Para cando imos traballar por unha composición equilibrada no cadro de persoal?

Ademais, non existe compromiso de acadar dito obxectivo.
Dende a nosa Sección cremos que se perdeu a mellor oportunidade de loitar contra a situación actual.

O outro tema principal, dende o noso punto de vista, é o da Retribución Salarial. No Plan se afirma que nin na retribución regulamentaria nin na voluntaria, se fai distinción algunha por razón de xénero, para o que di que “o banco estableceu os controis internos necesarios para que a similar traxectoria profesional, desenvolvemento persoal e mérito no desempeño de un mesmo posto funcional, as retribucións sexan equivalentes”. Por suposto, ninguén sabe en que consisten ditos controis e, polo tanto, é imposible comprobar a súa aplicación.

Deste xeito xa temos outro texto totalmente inútil ao noso entender.

No apartado de Cultura de Empresa, BBVA volve a encher papel comprometéndose cos principios que ten que respectar por lei, como a non discriminación ou a igualdade de oportunidades (art. 45 LO 3/2007), ou facendo referencias difusas do tipo de “imos seguir profundando nos valores...” ou “dedicando un espazo moi importante á utilización do linguaxe igualitario...”.

Como vedes, o noso Plan, no que se refire ao fomento da igualdade na empresa, non é máis que papel mollado, pero é que nos temas de Conciliación tampouco é que se fagan grandes concesións, como iremos analizando en novos comunicados.

Dende a nosa Sección temos traballado durante o proceso para que o Plan fora real, un elemento útil que servira para corrixir as eivas instaladas no sistema, en moitos casos hábitos que nin sequera se consideran erros, polo que é moi difícil loitar contra eles.

Se non se fai unha boa análise da situación real da empresa, se non se pregunta ao persoal pola súa valoración, como non se fixo, se non se toman medidas concretas e avaliables cun calendario serio de implantación, temos que chegar por forza á conclusión de que a única razón de que BBVA elabore un Plan de Igualdade é porque ten a obriga legal de facelo, pero sen ningunha concienciación real ou intención de mellora.

A CIG, nestas circunstancias, non puido asinar o Plan e, aínda que nos afecte a todos e todas, non nos deixarán ser parte da Comisión de Igualdade por non asinalo.

Agora nos queda loitar polos nosos dereitos como sempre facemos, e seguir analizando pouco a pouco o texto do Plan.

Ningún comentario: